就业事关千家万户的生计，是最大的民生。市中级人民法院、市总工会、市人力资源社会保障局充分发挥调解、仲裁和审判职能作用，始终坚持以人民为中心的发展思想，注重发挥裁判导向作用、注重回应群众关切、注重解决社会热点问题、注重参与社会治理、注重以案释法，努力以个案办理推动社会治理。为进一步推动劳动关系和谐稳定、促进经济社会高质量发展，三部门联合向社会公开发布劳动争议典型案例。
刘某、马某等30名职工先后于2006年至2021年入职某混凝土公司。2023年2月，30名职工以公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险为由，向公司邮寄解除劳动合同通知书后申请劳动仲裁，仲裁决定不予受理，后诉至法院。一审法院判决支付工资、经济补偿后，30名职工仍不服，提起上诉。济南中院通过“总对总”平台推送调解，市总工会高度重视，迅速指派调解员开展调解工作，及时与职工联系，并了解公司经营情况。调解员掌握公司近期将有款项到账的情况后，会同法官与公司沟通，促使公司在一审判决基础上增加调解金额，双方达成一致，30名职工讨薪案成功调解，案结事了。
市总工会与法院共同运用劳动争议“总对总”多元化解机制，及时、公正、专业地进行调解，迅速安抚职工情绪，缓解与用人单位之间的对立关系，及时兑现30名职工权益，案结事了的同时实现双赢多赢共赢，维护了社会和谐稳定。
2021年11月，朱某与某化妆品公司签订《直播合作协议》，约定双方为劳务合作关系，朱某每月直播天数不得低于28天，直播时段需配合公司运营安排，直播收益按公司90%、朱某10%的比例分配。公司通过钉钉系统对朱某进行考勤。2022年9月，朱某在上下班途中发生交通事故受伤，公司以与朱某之间系劳务合作关系为由拒绝支付工伤保险待遇。2023年1月，朱某申请劳动仲裁，请求确认朱某与公司存在劳动关系。
市劳动人事争议仲裁院经审查认为，朱某为公司“直播带货”，直播时间由公司安排并考勤，双方之间具有较强的人格、经济、组织从属性，存在用工事实，符合劳动关系的法律特征，裁决确认朱某与公司存在劳动关系。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
对于“直播带货”等新就业形态，应通过审查相关单位与从业者之间具体的用工事实、劳动管理强度、人身和组织从属性等实质要件，而非仅从双方签订的协议外观，认定双方是劳动关系，还是类似劳动关系或平等民事主体法律关系。本案做到既依法保护劳动关系范畴内劳动者的合法权益，又避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化，实现平台经济良性发展与劳动者权益保护相得益彰。
王某与某公司签订劳动合同，入职第一天下午，王某持医院开具的病假条请假。经公司批准，王某在试用期内连续多次休病假累计3个月。医疗期满后，王某再次持医院诊断证明向公司请病假1个月。该公司遂决定在试用期内与王某解除劳动合同。王某认为该公司单方解除劳动合同且不支付经济补偿的行为属于违法解除，故申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。市劳动人事争议仲裁院认为，试用期是劳动者和用人单位建立劳动关系后，为了相互了解、适应而约定的考察期。王某自入职第一天下午就不能为公司提供正常劳动，足以证明王某的身体素质不符合录用条件，该公司行为符合劳动合同法相关规定，故裁决驳回王某的仲裁请求。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
劳动法既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的用工管理自主权，以保障其正常经营管理。劳动者长期休病假、不提供正常劳动的，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同;已过试用期的，在不违反其他相关规定的前提下，用人单位可以根据劳动合同法解除劳动合同。
马某等12人于2007年3月1日等时间分别入职某公司，于2019年3月28日离职，并签订有《劳动合同》《解除(终止)劳动合同证明》。马某等12人申请劳动仲裁，请求确认与公司存在劳动关系。市劳动人事争议仲裁院决定不予受理，马某等12人以相同请求诉至法院。
法院经审理认为，马某与公司对劳动关系的存续并无争议，裁定驳回马某等12人的起诉。
受利益驱使，有人通过虚构劳动关系进行虚假劳动仲裁、诉讼，请求确认劳动关系，以满足一次性“补缴”养老保险的条件，进而获取不应由其享有的养老保险待遇。为此，人社部发布风险提示，法院对此类案件裁定驳回起诉，依法守护人民群众的“养老钱”。
1957年出生的孔某入职某公司从事保安工作，双方签订《劳动合同》，期限自2014年11月1日至2017年11月19日。2017年11月20日，公司与孔某签订《劳务合同书》，约定合同期限为从2017年11月20日起至工作任务完成时止，劳务工作内容为保安，按日结算劳务报酬。2021年11月22日，公司辞退孔某。孔某以公司无故辞退申请劳动仲裁，请求公司支付加班补偿和经济补偿。市劳动人事争议仲裁院决定不予受理，孔某以相同请求诉至法院。
法院经审理认为，劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。孔某入职公司工作达到法定退休年龄后，双方签订的《劳务合同书》合法有效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。公司提出时效抗辩成立，双方劳动关系存续期间的加班补偿、经济补偿已超出仲裁申请时效，遂判决驳回孔某的诉讼请求。
因不同原因，很多已达到退休年龄的人继续工作。若将此类人员与单位的关系认定为劳动关系，社会保险义务难以履行。本案中，在劳动者达到退休年龄前后，双方分别签订《劳动合同》《劳务合同书》，明确约定了双方法律关系，有利于争议解决。需要进一步提醒，劳动争议仲裁时效为1年，劳动者应及时主张。
某健身公司与员工订立劳动合同，约定实行不定时工作制。员工在有客户预约时，到公司场馆工作，并通过钉钉系统自行打卡。后因客户不足，该公司经营困难，拖欠工资，员工集体提出离职。双方协商未果，员工申请劳动仲裁，请求支付正常工资、加班费、经济补偿等。为证明加班事实存在，员工仅提交了钉钉打卡记录作为证据。综合该公司客户不足、经营困难的事实，市劳动人事争议仲裁院认为，仅凭该证据不足以证明加班事实存在。另外，经劳动行政部门批准实行不定时工时制的劳动者不执行关于加班费的规定。故裁决该公司向员工支付正常工资、经济补偿，对支付加班费的请求不予支持。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
互联网改变了部分职业的工作方式，居家办公、线上考勤等方式具有碎片化特点，对用人单位实时监督管理、劳动者举证证明加班时长造成了一定困难。在认定加班事实时，应当综合考虑劳动者适用的工时制度、工作内容、劳动成果等因素，依法保护劳动者的合法权益。
某甲中介公司与项某签订《固定期限劳动合同》《保密协议及竞业禁止》，约定合同期限自2020年6月13日起至2023年6月13日止，项某从事房产销售岗位;项某在职期间及离职后2年内为保密期限，离职后2年内不得在与公司从事的行业相同或相近的企业工作;项某在离职后违约的，公司有权要求项某赔偿损失。2022年5月11。